Objetivos de la Gestión Humana.
Planear,
organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el
personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución.
Establecer
los lineamientos generales de planificación, implementación, verificación,
mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través de la
identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con las
actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente,
accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y
otros aplicables.
Crear
las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo
integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de
conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades
requeridos para el desarrollo de los procesos de la organización y el
cumplimiento de la misión institucional
La responsabilidad de la Administración de Recursos
Humanos con el Staff.
El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.
el reclutamiento y la seleccion
La selección consiste en asegurar que la persona adecuada este en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada”. (Dunnette, 1974)
El reclutamiento externo sigue siendo el modelo más tradicional de selección y adquisición de nuevos talentos. El motivo es simple: esta modalidad trae innumerables beneficios tanto para el departamento de RRHH, como para la empresa en general.
Reclutamiento externo: qué es y sus principales ventajas
A lo largo de este artículo, usted verá cómo funciona
esta modalidad, por qué usted debería invertir en ese formato y cuáles son las
principales técnicas para mejorar el flujo de trabajo.
LA REMUNERACION
Chiavenato (2007)
Chiavenato,
conceptualiza la remuneración como: “La recompensa que el individuo recibe a
cambio de realizar las tareas de la organización” (p. 283).
Steven Jorge Pedrosa
(2019), define: La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida
que se ofrece como compensación por la prestación de un servicio o cesión de
activos.
Dessler (2009).
Los componentes de las remuneraciones.
En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración total es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular.
Varela (2006), identifica tres componentes de la
remuneración total como: el
primero la remuneración básica (salario), el segundo los
incentivos salariales y el tercero las prestaciones sociales.
Urquijo (2008), representa las remuneraciones totales en
lenguaje económico por medio de la siguiente formula:
RT= R1 + R2 + R3 +… Rn
Siendo: RT= Salario Total que recibe el trabajador ante
la suma de todos
Ingresos que se ofrecen al empleado por el desempeño
laboral en un tiempo Estipulado.
R1 = Bonos de Alimentación y transporte
R2 = incentivos por ventas
R3 = Prestaciones ejemplo el 3vo mes. … Etcétera.
Rn =Bonificación de Fin de año. (p. 25).
Esta fórmula representa la suma de todos los ingresos percibidos por el empleado, según lo tenga definido el empleador entre los cuales se puede mencionar: salario, bonos, incentivos, antigüedad, horas extras, etcétera, que obtiene el empleado en compensación por su trabajo.
PUESTO DE TRABAJO
La
valoración de puestos de trabajo es un proceso mediante el cual se establece el
¨valor¨ que un puesto de trabajo tiene respecto al conjunto de los puestos en
la empresa. Se centra en el puesto en sí mismo, independientemente del titular
que lo ocupe.
Planes de
Promoción y Desarrollo de los empleados; tanto
con los posibles planes de carreras directos a los puestos como con la
identificación de las competencias necesarias e ideales para cada puesto y, por
lo tanto, el plan de desarrollo y capacitación a cada uno de ellos. Vinculamos
los niveles de los puestos a los objetivos de los planes de formación y
desarrollo a nivel transversal en muchas ocasiones.
La selección
En
la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros
en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado. También se
puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico
para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal,
siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección
existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al
puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección elegir los
métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes es la
entrevista personal o las discusiones de grupo.
La contratación
Es
la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado,
aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal
es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato
laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo.
En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se
adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La inducción
Una
vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un manual de
la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma.
Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura
de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que
conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para
conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es
decir, que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál
es su labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos
días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando
hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la experiencia
adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán evaluadas las
condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistirá en
exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en
gene
ral. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son
aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus
puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la
empresa, porque los planes de carrera son un elemento motivador para los
trabajadores en sus puestos de trabajo.
Comentarios
Publicar un comentario